班杜拉等人的研究指出，影响自我效能感形成的因素主要有:

①个人自身行为的成败经验(direct experiences)。这个效能信息源对自我效能感的影响最大。一般来说，成功经验会提高效能期望，反复的失败会降低效能期望。但事情并不这么简单，成功经验对效能期望的影响还要受个体归因方式的左右，如果归因于外部机遇等不可控的因素就不会增强效能感，把失败归因于自我能力等内部的可控的因素就不一定会降低效能感。因此，归因方式直接影响自我效能感的形成。

②替代经验(vicarious experiences)或模仿。人的许多效能期望是来源于观察他人的替代经验。这里的一个关键是观察者与榜样的一致性,即榜样的情况与观察者非常相似。

③言语劝说(verbal persuasion)。因其简便、有效而得到广泛应用。言语劝说的价值取决于它是否切合实际，缺乏事实基础的言语劝说对自我效能感的影响不大，在直接经验或替代性经验基础上进行劝说的效果会更好。

④情绪唤醒(emotion arise)。班杜拉在"去敏感性"的研究中发现，高水平的唤醒使成绩降低而影响自我效能。当人们不为厌恶刺激所困扰时更能期望成功，但个体在面临某项活动任务时的心身反应、强烈的激动情绪通常会妨碍行为的表现而降低自我效能感。

⑤情境条件。不同的环境提供给人们的信息是大不一样的。某些情境比其他情境更难以适应和控制。当一个人进入陌生而又易引起焦虑的情境中时，其自我效能感水平与强度就会降低。

上述几种信息对效能期望的作用依赖于对其是如何认知和评价的。人们必须对与能力有关的因素和非能力因素对成败的作用加以权衡，人们觉察到效能的程度取决于任务的难度、付出努力的程度、接受外界援助的多少、取得成绩的情境条件以及成败的暂时模式，班杜拉的社会学习理论认为，这些因素作为效能信息的载体影响成绩，主要是通过自我效能感的中介影响发生的。

班杜拉等人的研究还指出，自我效能感具有下述功能:①决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性;②影响人们在困难面前的态度;③影响新行为的获得和习得行为的表现;④影响活动时的情绪。

自我效能感影响或决定人们对行为的选择，以及对该行为的坚持性和努力程度;影响人们的思维模式和情感反应模式，进而影响新行为的习得和习得行为的表现。

(1)自我效能感高的人:期望值高、显示成绩、遇事理智处理、乐于迎接应急情况的挑战、能够控制自暴自弃的想法--需要时能发挥智慧和技能。

(2)自我效能低的人:畏缩不前、显示失败、情绪化地处理问题、在压力面前束手无策、易受惧怕、恐慌和羞涩的干扰--当需要时，其知识和技能无以发挥。

关于自我效能的研究存在两种倾向:特质取向和非特质取向，或将其理解为自我效能的两个维度。前者认为自我效能感是跨情境的，具有特质性，不以具体情境为转移。后者认为自我效能感是具体的、非特质的，具有情境性。班杜拉就是这一研究取向的主要代表。当前研究更倾向于认同两种取向的共存。

在自我效能感的结构上主要有两种观点:单维性和多维性。大多趋向于认为自我效能感具有多维性。

早期的自我效能理论主要研究的是个体的效能。到了20世纪80年代中期，班杜拉发展了这一概念，提出了集体效能。这代表着班杜拉自我效能感理论的新进展，进一步拓展了自我效能感理论的内涵，使得自我效能感理论延伸到了集体社会。集体效能指的是集体成员对集体能力的判断或对完成即将到来的工作的集体能力的评价。它着眼于集体的操作性能力上，并且是对操作性能力的判断或评价。但集体效能不是集体中个体效能的总和，而是个体相互作用的动态过程所创造的一种突现的属性。对集体效能的研究并未超越个体效能，大部分都是遵从个体效能的理论，在此基础上建立类似的集体效能理论。当然，集体效能的研究基于其研究主体的特殊性必然有其研究的特点，如影响集体效能的社会因素:信息多元化、高度的国际分工与合作。这方面还有待进一步研究。

自我效能感理论的应用研究主要涉及教育教学:领域、身心健康领域和职业与组织领域。

(1)与成就动机理论的关系。一些持传统成就动机理论的学者将自我效能感作为成就动机中的一个积极成分, 甚至提出用自我效能感取代成就动机作为人的行为的解释因素。另一些学者认为，自我效能感和成就动机一起作为成就目标的前提，间接地对成就行为产生影响。比如Elliot 在研究中将成就目标分成三种定向: 掌握性目标( Masteryg oal) 、成就趋近目标(Performance- approach) 与成就回避目标( Perform- ance- avoidanceg oal)。结果发现，自我效能感与前二者之间存在显著正相关关系与成就回避目标之间存在显著负相关关系。

(2)与目标设置理论的关系。研究表明，自我效能感与目标设置高度，两者基本存在着正相关。

(3)与动机归因理论的关系。自我效能感影响到人们的归因模式。在寻求困难问题解决之策时，高自我效能感的人倾向于将失败归因于努力不足，低自我效能者则易归为能力不足。进一步的研究发，自我效能感与归因之间存在互为因果的关，比如将低绩效归因于个人局限性会损害其自我效能感。

根据自我效能感的理论，先前的绩效水平会对其自我效能感产生影--但不同的人所受的影响并不一样。之所以如此，是因为中介性的加工在起作用, 其中人们对能力本质所持有的观念是一个重要因素。有的人倾向于能力增长观( increment oriented)，相信能力是可变的、可控制的;另一些人则倾向于能力实体观( entity oriented) ，相信能力是一种固定的、不可控制的特质。前者更多是追求学习目标，以便更快更好地掌握所需的技能，失败对他们来说，是努力不够或策略运用有偏的指示器，从而提高他们行为的动机和效果;后者更多是追求成绩目标，结果是对自己能力的验证。由此可以推论，在低绩效的情况下，增长观定向的人，其自我效能感不会出现明显的降低;而能力实体定向的人，其自我效能则会明显下降。Winter的研究也证实，持能力增长观的人，其自我效能感显著地高于持能力固定观的人。但对绩效的影响方面，受到任务复杂性的影响:在简单任务中，追求成就目标的人成绩更好;在复杂任务作业中，则是追求学习目标的人成绩较佳。

班杜拉认为"自我效能"与自尊不同，它是对特定能力的一种判断，而非自我价值的一般性感受。82岁高龄、仍在斯坦福大学执教的班杜拉教授说，"人们很容易有强烈的自尊心──只要降低目标就好了。"另一方面，班杜拉教授指出，有些人具备很高的"自我效能"──努力驱动自我，但是自尊心却不强，这是因为他们的表现总是达不到他们高高在上的标准。尽管如此，这样的人由于他们相信坚持不懈的努力将促使他们取得成功，他们通常都能真的获得成功。实际上，如果成功来得太容易，一些人就永远也不会掌握从批评中学习的能力。班杜拉教授说，人们必须学习如何应对失败，从失败中汲取经验，而不是任由失败带来受挫感。"班杜拉教授常常在他的电子邮件中附有这样的签名:"愿效能的力量与你相随!" (迈克尔·乔丹曾说过，"我曾经经历过无数次失败。而那正是我成功的原因。")